La expresión – quisiera fuese mía – se le atribuye a Peter Drucker, consultor y profesor de negocios, escritor austríaco y abogado de carrera, considerado el mayor filósofo de la administración empresarial, también conocida como management, del siglo XX. Y, aunque no fuese de él, es igual de contundente.

En tiempos donde la estrategia parece ser imprescindible: ¿Por qué es relevante el tema de la cultura organizacional en este momento? La mayoría de las agrupaciones sociales – familias, empresas, ONGs, países – están sometidas actualmente a situaciones que sólo se recordaban como del pasado o como temas de películas futuristas. Por ejemplo: ¿Quién se hubiese imaginado que Venezuela, siendo un país petrolero, tendría escasez de combustible o de gas? O la crisis del sistema sanitario de países del primer mundo quienes vieron colapsado su infraestructura y exigido al máximo su plantel. Es posible que la mayoría de los planes de continuidad de negocios (business continuity planning) hayan sido poco exitosos porque la situación del COVID-19 no se había contemplado; o porque el efecto en los directivos y colaboradores, en lo conductual, haya sido mayor o inesperado.

Sin embargo, la influencia del talento humano en mantener operativas sus empresas, en primera instancia, y luego ajustarse a una nueva realidad que aún no puede apreciarse completamente, será vital. Porque, además, las expectativas de ‘volver a la normalidad`, pueden no ser ciertas. Posiblemente la anormalidad será un nuevo tipo de normalidad.

El mundo no ha cambiado: está comenzando a cambiar.  El impacto en lo económico, lo social, lo comercial, en la adopción de tecnologías digitales, el ejercicio del poder, en el relacionamiento social está presente en todos los países y a todo nivel. Las empresas, por ejemplo, están tomando consciencia de que su infraestructura física puede estar sobredimensionada, que el teletrabajo es posible, pero que requerirá enfoques innovadores para ejercer liderazgo, direccionalidad, seguimiento; para trazar rutinas domésticas diferentes para atender sus responsabilidades laborales y las de casa. La interacción con prospectos, clientes, proveedores y entidades gubernamentales deberá ser rediseñada en su ejecución y en su seguimiento. Todo esto impactará, en nuestra opinión, dos aspectos de las organizaciones: la forma cómo planifican la ejecución de actividades, o su estrategia, y la manera cómo se desenvuelven y hacen las cosas, su cultura organizacional.

Entremos en materia y veamos brevemente el tema Estrategia.

Por un lado, la Estrategia es un plan para dirigir un asunto. Una estrategia se compone de una serie de acciones planificadas que ayudan a tomar decisiones y a conseguir los mejores resultados posibles. La estrategia está orientada a alcanzar un objetivo siguiendo una pauta de actuación. Una estrategia comprende una serie de tácticas que son medidas más concretas para conseguir uno o varios objetivos. Fuente: https://www.significados.com/estrategia).

Contempla también la asignación de tareas a individuos, formas de ejecución y de medición de la obtención de resultados. Sin embargo, puede que en algunos casos esto promueva el logro individual por encima de el de su Unidad de adscripción o, inclusive, de la Organización.

No basta con estrategias, motivadores duros, comisiones y bonos de actuación, si la cultura organizacional es pobre, inexistente, incoherente o deja de lado el interés de la gerencia por los colaboradores como seres humanos. Se necesita cultura organizacional que, a su vez es una suerte de fractal, se descompone en muchas culturas y mentalidades individuales. La estrategia, sin equipo que la ejecute, es inútil e inoperante.

Fuente de la imagen: PXHere

Ahora vayamos al otro tópico: Cultura.

La Cultura se refiere al conjunto de bienes materiales y espirituales de un grupo social, transmitido de generación en generación, a fin de orientar las prácticas individuales y colectivas. Incluye lengua, procesos, modos de vida, costumbres, tradiciones, hábitos, valores, patrones, herramientas y conocimiento. La función de la cultura es garantizar la supervivencia y facilitar la adaptación de los sujetos en el entorno. (Fuente: Andrea Imaginario https://www.significados.com/cultura).

De ese párrafo surgen varios elementos: que pertenece a un grupo social (las

costumbres, hábitos) empleando herramientas y conocimiento (equipos, maquinaria, tecnología de información) se adaptan al entorno y garantizan la supervivencia de ese grupo social. Y el entorno, que ya venía siendo VICA (variable, incierto, complejo y ambiguo), desde hace más un mes se ha vuelto aún más complejo. Esos elementos constituyen la mentalidad organizacional. Pero ésta, a pesar que las organizaciones son sistemas cuyo comportamiento puede ser similar al de un ser vivo, se basa en la mentalidad de cada colaborador y de cada gerente: su actitud, sus habilidades, capacidades y competencias serán el diferenciador, por encima de los planes, para sobrevivencia y crecimiento.

Con respecto a esto último, el Dr. Bruce Lipton, biólogo, en su libro La biología de La Creencia, plantea que la evolución nos ha suministrado un montón de mecanismos de supervivencia que pueden dividirse, a grandes rasgos, en dos categorías funcionales: de crecimiento, o de desarrollo y protección. Estos mecanismos de crecimiento y de protección son comportamientos fundamentales necesarios para la supervivencia de cualquier organismo. Resulta que los mecanismos que apoyan el crecimiento y la protección no pueden operar de manera óptima al mismo tiempo.

Si asemejamos a las organizaciones , en este entorno actual,  a un ser vivo, está en modo protección; si una cebra huye de un león para evitar ser cazada, todo su ser estará abocado a no dejarse atrapar y no en el crecimiento de pelaje, la digestión o en rituales de apareamiento. La sangre fluirá a las extremidades y al sistema respiratorio para proveerles de la energía necesaria que les aleje de esa amenaza inminente.  Las organizaciones, de manera similar, estamos en modo protección y ahora es más que nunca necesario protegernos como integrantes y, a la vez, proteger al recurso humano que impulsará la supervivencia. Surge una suerte de compromiso mutuo.

El compromiso del talento humano, colaboradores y gerentes, y el ejercicio de liderazgo trascendente, esto es, con un sentido superior, la Organización, al de cada Unidad funcional o al individual de cada integrante de la Organización, emergen con fuerza para sobrellevar esa complejidad. Como he señalado en anteriores artículos: las habilidades esenciales en la adopción de lo digital serán el liderazgo y el aprendizaje. El liderazgo pasará de ser controlador, impositivo o coercitivo, a estilos como el que plantea el Agilismo, Liderazgo de Servicio o Servant Leadership, donde equipos auto-motivados, auto-gestionados y disciplinados determinan qué, cómo y cuánto les va a tomar la actividad que ellos mismos se asignen, y que el líder estará allí como un elemento que alinea, aglutina, elimina escollos; o el estilo que plantea Fred Kofman, en su más reciente libro La Revolución del Sentido, al cual denomina Liderazgo Trascendente: básicamente identificar un motivo que vaya más allá de cumplir con unos indicadores y, desde su propio ejemplo como líder, alcanzar ese objetivo trascendente. Para ilustrarlo, como dice Antoine de Saint-Exupery: ‘ Si quieres construir un barco, no empieces por juntar personas y asignarles tareas y trabajos. Más bien, enséñales a anhelar la infinita inmensidad del mar…’. Entonces no es cumplir con hacer el barco; es inspirarles para que sepan que, con ese barco, podrán apreciar ese mar inmenso, infinito, retador e incierto.

¿Por qué nuestro énfasis en cultura, más que en estrategia?

Porque es vital; del latín vitalis, vital es aquello perteneciente o relativo a la vida o, en otras palabras, a la existencia o la capacidad de nacer, crecer, reproducirse y morir de los seres orgánicos. También puede tratarse de una fuerza interna que permite obrar a aquel que la posee.

Y esa vitalidad reside en las personas, colaboradores y directivos que, en estos tiempos donde lo superfluo sobra – nos hemos dado cuenta de qué es esencial – y requeriremos de habilidades esenciales: comunicación, liderazgo, aprendizaje, gestión emocional, confianza, adaptabilidad, capacidad de asombro, coraje. Las, mal denominadas desde mi punto de vista, habilidades blandas, surgen con fuerza como diferenciador imprescindible; por ello, y a raíz de una conversación de trabajo con un cliente que trabajaba el año pasado en el plan estratégico del 2020, las denomino esenciales.

Y, como pregono de manera frecuente, el punto de partida que inicia y dinamiza el cambio es cada individuo, cada colaborador en la Organización. La importancia de la selección y la aplicación de una estrategia exige que cada uno cuente con habilidades esenciales para hacer que la Organización a la cual pertenezcan obtenga los resultados establecidos por sus dueños, accionistas y líderes.

Es difícil transmitir la vehemencia que tengo, y comparto con socios y asociados, en cuanto al tema cultura, cambio, mentalidad. Espero haberles dejado información que les mueva a accionar para revisar cuál es la cultura en sus organizaciones y que deben comenzar a hacer para retener y motivar a ese talento.

Si quiere más información o apoyo en esta área, contáctenos para hacer una cita o tener una conversación a distancia. Con el compromiso de pasar un rato que agregue valor a su gestión personal y profesional. Será de provecho para ambos.